「叱り方がウザい」71%が退職検討

厚労省が示す「パワハラにならない指導」5つのポイント

「叱りたいけど、パワハラと言われるのが怖い」——そんな管理職のために、厚生労働省は「パワーハラスメントにならない指導のポイント」を公表しています。この5つのポイントを押さえれば、適切な指導とパワハラの境界線が明確になります。

特に重要なのは「人格否定をしない」という点です。「お前は本当に使えない」「何度言ったらわかるんだ」といった人格攻撃は、内容が正しくてもパワハラと認定されるリスクがあります。指摘すべきは「人」ではなく「行動」です。

叱る場面で瞬時に使えるフレームワークとして、「かりてきたねこ」という語呂合わせがあります。これを頭に入れておくだけで、パワハラを避けながら効果的に叱ることができます。

叱り方だけでなく、叱る環境も重要です。以下のルールを守ることで、パワハラリスクを大幅に下げることができます。

人前で叱ることは絶対に避けてください。大勢の前で叱責されると、部下は「吊し上げられた」と感じ、恥ずかしさから恨みを抱きます。実際に、他の社員が叱られているのを聞いてメンタル不調を起こし、パワハラ認定された判例も存在します。叱る場合は必ず個室に呼び出し、1対1で行いましょう。

一つのミスについて長時間叱り続けることは、精神的な攻撃とみなされる可能性があります。叱る時間は10〜30分程度に留めましょう。要点を絞って伝え、ダラダラと説教を続けないことが大切です。

同じミスについて何度も繰り返し叱ることもNGです。一度叱ったら、その件は終わりにしましょう。「前も言ったよね」「何度目だ」と過去を蒸し返すのは、部下を追い詰めるだけで改善にはつながりません。

叱り方と同じくらい重要なのが、叱った後のフォローです。叱りっぱなしにせず、適切なフォローをすることで、部下との信頼関係はむしろ深まります。

フォローのポイント

まず、叱った直後から「普段通り」に接することを心がけてください。気まずそうな態度を取ったり、逆に過度に気を使ったりすると、部下も委縮してしまいます。叱る時と通常時でメリハリをつけることが大切です。

また、叱った後に食事に誘ったり、ちょっとした差し入れをしたりするのも効果的です。実は、こうしたフォローの有無は、裁判でパワハラかどうかを判断する際の考慮要素にもなっています。「叱った後にケアがあったかどうか」は、法的にも重要なポイントなのです。

そして、改善が見られたら必ず認めて伝えましょう。「前回言ったことが改善されているね」「最近の報告は早くなった」といった一言で、部下は「叱られた意味があった」と感じることができます。叱ることと褒めることは、セットで機能するのです。