同じ職場で肩を並べて働いているのに、「あの人は組合員、こっちは組合員じゃない」。正社員と非正規が混在する職場では、こんな線引きが当たり前になりつつあります。最近ダイヤモンド・オンラインに掲載された記事では、「非正規雇用者は労働組合に入れたくない」という組合役員の本音が紹介され、大きな反響を呼びました。:contentReference[oaicite:0]{index=0}
かつて日本の労働運動は、工員と職員、ブルーカラーとホワイトカラーが一体となって団結する「奇跡」とまで言われました。ところが今、その理想は静かに崩れつつあります。なぜ、非正規だけが「仲間」に入りにくいのか。その背景を、歴史とデータからひもといてみます。
戦後日本で語られた「団結」の理想とは
ブルーカラーとホワイトカラーが一緒になった特異な歴史
戦後間もない日本では、GHQの占領政策のもとで労働三法（労働基準法・労働組合法・労働関係調整法）が整備され、労働組合運動が一気に広がりました。:contentReference[oaicite:1]{index=1}
この時期の特徴は、「工員と職員の団結」「身分制度の廃止」が大きなテーマになったことです。日本鋼管や造船各社では、それまで別々だった工員組合と職員組合が一本化され、「工職混合組合」が多数派になりました。1947～48年には、多くの企業で「工員」「職員」という呼び方をやめ、「従業員」に一本化していったとされています。:contentReference[oaicite:2]{index=2}
つまり、戦後しばらくの日本では、かつて優遇されていたホワイトカラー側が自ら特権を手放し、ブルーカラーとの平等を求めたという、世界的にも珍しい連帯が生まれていました。:contentReference[oaicite:3]{index=3}
ここまでが「わかっている事実」です。こうした経緯から、日本の労働組合には「同じ会社で働く人はできるだけ同じ組合に」という理想が根付いた、と一般的に考えられます。
それでも「企業別組合」が前提だった
一方で、日本の労働組合の多くは、産業別ではなく「企業別組合」として組織されてきました。1つの会社ごとに組合があり、その会社の従業員（主に正社員）が中心になる形です。
この仕組み自体は、会社との交渉窓口がはっきりする一方で、「組合が守るべき人」をどう線引きするかという問題も生みます。正社員を中心に設計された枠組みが、そのまま非正規雇用が増えた時代に持ち越され、それが現在のねじれにつながっている、というのが多くの研究者が指摘するポイントです。:contentReference[oaicite:4]{index=4}
数字で見る「非正規はどれだけ組合に入れていないのか」
組合そのものの組織率は歴史的低水準
厚生労働省の「労働組合基礎調査」によると、2024年時点で日本の推定組織率（全雇用者に占める組合員の割合）は16.1％と、過去最低水準を更新しています。:contentReference[oaicite:5]{index=5}
1950年代には3割を超えていたことを考えると、長期的には右肩下がりが続いていることになります。:contentReference[oaicite:6]{index=6} 組合に守られている人そのものが少数派になっている、というのが現在の日本の状況です。
パート・アルバイトの組合加入は1割にも満たない
その中身を見ていくと、非正規にあたるパートタイム労働者の組合員数は2023年時点で141万人。全組合員の14.3％に過ぎません。:contentReference[oaicite:7]{index=7}
さらに重要なのは「推定組織率」です。パートタイム労働者全体のうち、組合に入っている人の割合は2023年で8.4％、2024年でも8.8％にとどまります。:contentReference[oaicite:8]{index=8} 裏を返せば、9割以上のパート・アルバイトは、職場に組合があっても組合に入っていない、あるいは入れない、ということです。
さらに、英国の研究者による分析では、日本の労働組合のうち、「職場に非正規社員がいるにもかかわらず、その人たちを組合員として認めていない」組合が約6割にのぼる、という厚労省調査の結果が紹介されています。:contentReference[oaicite:9]{index=9}
ここまでが統計や調査で確認できる「事実」です。そこから一般的に言えるのは、日本の労働組合は数の上でも非正規を十分に組織できておらず、結果として組合の中核は依然として正社員が占めている、ということです。:contentReference[oaicite:10]{index=10}
なぜ非正規を「仲間に入れたがらない」のか
1. 正社員と非正規の利害がぶつかる恐れ
ダイヤモンド・オンラインの記事では、「全組合員に占めるパートの割合はまだ2割に満たず、組合の中核は正社員だ」というデータが示されたうえで、正社員と非正規の利害対立が指摘されています。:contentReference[oaicite:11]{index=11}
例えば、賃上げの場面では、限られた原資を「正社員のベースアップ」に回すのか、「非正規の時給引き上げ」に回すのかで意見が割れかねません。非正規の処遇改善を優先すれば、正社員の手取りを減らす結果になりかねない、という不安は、組合役員にとって無視できない現実です。
研究者の聞き取り調査でも、「正社員組合員の理解が得られない」「非正規の要求をどこまで受け止めるべきか迷う」といった声が挙げられています。:contentReference[oaicite:12]{index=12} こうした利害のずれが、「だったら最初から非正規は組合に入れない方が楽だ」という発想につながりやすい、というのが一般的な分析です。
2. 組合運営の負担と「短期雇用」の壁
非正規の多くは、シフト勤務で働くパートタイマーや、契約期間が限られた契約社員などです。勤務時間や在籍期間が短いほど、「組合活動に参加してもらう」「役員を育てる」といった運営面のハードルは高くなります。
実際、JILPT（労働政策研究・研修機構）の研究では、非正規労働者を組織化した組合の多くが、「説明会を開く」「担当者を置く」など追加の負担を抱えていることが報告されています。:contentReference[oaicite:13]{index=13} その一方で、非正規は離職率も高く、「せっかく組合に入ってもらっても、すぐ辞めてしまう」という悩みも聞かれます。
こうしたコストとリターンのバランスを考えたとき、「限られたリソースは長く働く正社員のために使いたい」という発想になってしまう組合も少なくない、というのが一般的な状況説明です。
3. 企業別組合の枠組みそのものがネックに
もう1つの構造的な要因は、「企業別組合」という枠組みそのものです。ある工場の生産ラインを例にすると、正社員・派遣社員・パートタイマー・請負など、さまざまな雇用形態の人が同じ現場で働いていることが珍しくありません。
しかし企業別組合は、その企業の「従業員」（多くは正社員）を前提に作られています。派遣や請負の人は別会社の従業員であり、「自分たちの組合がどこまで面倒を見るべきなのか」という線引きが難しくなります。
この結果、「同じラインで働いているのに、正社員だけ組合員」「非正規の処遇改善は、派遣元やアルバイト本人の問題」と切り分けられがちです。ダイヤモンド・オンラインの記事が投げかけているのは、こうした構造そのものを見直す必要があるのではないか、という問いかけだと言えるでしょう。:contentReference[oaicite:14]{index=14}
それでも非正規を組織する組合が得ているもの
組織化が進んだ職場では処遇改善の成果も
一方で、すべての労働組合が非正規を排除しているわけではありません。JILPTによる調査では、非正規労働者を積極的に組織化した組合では、非正規の時給引き上げや雇用継続ルールの明確化など、具体的な成果が出ているケースが多数報告されています。:contentReference[oaicite:15]{index=15}
また、パートタイム労働者の組合員数は、ここ数年でじわじわと増えています。2019年に133万人だったのが2023年には141万人となり、全組合員に占める割合も13.3％から14.3％へと上昇しました。:contentReference[oaicite:16]{index=16}
数字そのものはまだ小さいものの、「非正規を組織の中に取り込もう」という動きが確実に存在していることも事実です。
連合もフリーランスなど新しい働き方に接近
ナショナルセンターである連合も、非正規やフリーランスの組織化に向けた取り組みを始めています。たとえば、フリーランス向けの会員制サービス「Wor-Q」を将来的に職業別労働組合へ発展させたい、という構想が紹介されています。:contentReference[oaicite:17]{index=17}
連合自身も、「非正規雇用の組織化は遅れている」と認めたうえで、「働くすべての人を労働組合員にしたい」という問題意識を示しています。:contentReference[oaicite:18]{index=18} こうした動きは、従来の企業別組合の枠を超えた新しい団結のかたちを模索する試みと見ることができます。
人口減少・人手不足の時代に問われる「団結」の意味
深刻な人手不足が進行中
日本はこれから本格的な人口減少と人手不足に直面します。民間の試算では、2030年に約340万人、2040年には1100万人規模の労働力が不足する可能性がある、という分析もあります。:contentReference[oaicite:19]{index=19}
実際に、地方の中小企業を中心に、人手不足が原因で事業継続が危うくなっているケースも報じられています。:contentReference[oaicite:20]{index=20} こうした状況で、パートや契約社員、外国人労働者などを含めた「職場全体の働き方」をどう設計するかは、企業にとっても労働組合にとっても避けて通れない課題です。
非正規を「周辺」とみなす発想は持続可能か
ここまで見てきたように、現状の労働組合は、構造的な制約や利害対立の不安から、非正規の包摂に慎重な傾向があります。一方で、人手不足が常態化するなかで、非正規を「周辺的な存在」とみなす発想は、長期的には企業や社会全体にとってもリスクになりえます。
待遇の低さや不安定な雇用が続けば、非正規の離職は増え、人手不足はいっそう深刻になりかねません。現場のノウハウを持つベテランパートが辞めてしまえば、正社員の負担も増えます。こうした悪循環を断ち切るには、賃金やキャリアパスを含めた職場全体の再設計が必要だ、というのが多くの専門家が共有する問題意識です。:contentReference[oaicite:21]{index=21}
これからの「労働組合」の役割をどう考えるか
ダイヤモンド・オンラインの記事の著者は、人口減少時代において、「非正規を含めた職場全体の働き方をどうデザインし直すか」が問われていると指摘します。:contentReference[oaicite:22]{index=22}
事実として、現在の労働組合は正社員中心であり、多くの非正規は組合の外側に置かれています。組合側にとっては、限られたリソースの中で既存組合員の雇用と処遇を守るという重い使命があり、その延長線上で非正規の包摂に慎重にならざるを得ない事情もあります。
一方で、一般論として言えるのは、そうした構造が続けば続くほど、「労働者が身を寄せる共同体」としての組合の存在感は薄れていく、ということです。組合が「正社員クラブ」のイメージから抜け出せなければ、若い世代や多様な働き方をする人たちにとって魅力的な選択肢になりにくいからです。
非正規をどう仲間に迎え入れるのか。企業別組合の枠を超えて、産業別・地域別のネットワークをどう構築するのか。答えはひとつではありませんが、「誰を守る組織なのか」という原点に立ち返ることが、人口減少時代の日本社会にとって避けて通れないテーマになりつつあります。
